Только компетентные руководители и исполнители могут сделать прогноз «самосбывающимся».
Воспитание элиты, направленной на достижение общих целей и религиозная манипуляция с населением — это основа преуспевающего государства.
Управление стратегии, которое не учитывает реальную кадровую ситуацию в компании, не сможет быть полезно или сделать достоверный прогноз. Любимое оправдание всех руководителей — «нет кадров, не с кем работать, вы спускаете не реальные планы». И это не зависит от отрасли деятельности в России.
Вы обязаны помочь руководителю преодолеть кадровый голод. Кадровая политика, источники кадровых ресурсов — это ключевой элемент любой стратегии (а не только статья бюджета расходы на персонал). Прогнозирование на несколько лет изменения ситуации с дефицитом кадров дает возможность существенно снижать или варьировать требования к подбираемому персоналу на первых этапах проекта. Всем нам хочется найти «суперэкономиста» за 20 тыс. руб. в Урюпинске. Многие наоборот предпочитают платить 10 тыс. дол. варягу из Москвы, чем набрать и обучить 5-ых студентов на месте, из которых один точно станет руководителем, а остальные грамотными работниками. Молодежь гораздо менее чувствительна к бытовым условиям, верит в лозунги. Нужно только правильно установить критерии отбора.
Сталин, когда возрождал страну после гражданской войны, смог преодолеть кадровый голод. И именно молодежь, получившая образование в сталинское время, строила заводы, проектировала самолеты, танки и запускала ракеты. Нужно детально изучать требования профильных подразделений к набираемым работникам.
Часто не разумные, не адекватные критерии отбора не позволяют управлению по персоналу выполнить свою работу. Вы обязаны знать сотрудник, с какой квалификацией, степенью обучаемости сможет выполнять проект и делать карьеру во время проекта. А главное, кто им будет командовать, чему учить, как продвигать. И вы должны не у других это спрашивать, а сами предлагать варианты. Руководителям, которые готовы обучать персонал, осуществлять отбор, необходимо давать ресурсы и свободу, а не отбирать вакансии и бюджет.
У управления стратегии есть два направления, на которые необходимо активно влиять, чтобы получить самосбывающийся прогноз: руководство и подчинённые. Базовое правило одно — человек должен верить, что сделанная работа сделает его жизнь осмысленнее и лучше. Внутренняя пропаганда должна сильно различаться:
для руководителей индивидуальная поддержка и «расширение картины мира» (коучинг, психологическая поддержка, индивидуальные не материальные бонусы, например, забота о детях или внуках)
для подчиненных «промывание мозгов» с идеологической накачкой (лозунги, коллективная ответственность за результат, обеспечение приемлемых условий труда). Не рекомендую злоупотреблять внешним обучением. Это резко повышает вероятность утечки кадров. Ваш приход на программу МВА — лучше тому подтверждение, вы не лояльны к своему нынешнему нанимателю и собираетесь найти новую работу!
Не ограничивайте свою функцию и обязанности стратега исключительно цифрами и статистикой. Ваши личные риски серьезным образом сократятся, если вы расширите зону своего влияния и информированности.
Стадный инстинкт в реализации стратегий. В каждой уважающей себя крупной корпорации есть пресс-служба, в которой часто работают не удовлетворённые журналисты, не состоявшиеся писатели. У этих людей просто мания публиковать пресс-релизы, выполняя свои KPI.
Любимая тема для «писанины» — изменения в стратегии компании. Текста много, слова умные, новостные ленты принимают такую бредятину с удовольствием. Маркетологи и стратеги других компании все это читают и бегут с докладом о происках и фантазиях конкурентов к руководству. В результате холдинг-конкурент выдает в СМИ свой вариант изменений в стратегию еще более амбициозный и фантазийный. Традиция «меряться мерседесами» — это в крови русского руководителя на всех уровнях.
Чего ждет собственник или акционер от стратегии, представленной менеджментом? Когда будут деньги! Когда подорожают акции! Причем все эти желания требуют фактически немедленного исполнения.
Менеджмент компаний в попытке удовлетворить сугубо меркантильные потребности акционеров чаще всего идет по легкому пути. Вместо кропотливой работы по повышению рентабельности и конкурентоспособности компании начинают раздувать стоимость акций компании:
заключают соглашения с банками о раскрутке акций на бирже;
размещают облигации и берутся займы и выплачивая акционерам огромные дивиденды и замещают оборотный капитал заемным.
В результате директор получает один два года бонусы. Компания попадает в кабалу банкам. Стоимость акций падает. Директора увольняют.
Например, несколько лет назад стоимость акций российских металлургов была условно 1000 руб. А сейчас 10 руб. Почему? Потому, что менеджмент компаний, как безумные, брали займы и скупали убыточные металлургические заводы за рубежом, начинали реализовывать инвестпроекты в кредит под залог акций. Была настоящая драка между русскими и индусами, за заводы в Америке, Венгрии, Испании, Англии. Все боялись опоздать. Цены на активы выросли в разы, сначала и акции наших металлургов слегка подорожали. Мордашов вообще хотел создать мирового монстра металлургии. В газетах и на форумах все восхищались прозорливыми руководителями. Их переманивали, платили суперпремии. Еще через год массовые убытки от списания гудвила, висяки по кредитам, увольнения команд блестящих «манагеров». Падение стоимости акций в 20-30 раз.
Руководителю стратегического управления нельзя быть только членом текущей компании менеджеров. В противном случае он будет давать заведомо субъективные и подгоночные советы. Ведь на кону общие бонусы.
Влияние долгосрочной мотивации руководителей российского государства на реализацию проектов. Историки, экономисты, аналитики время от времени задают себе вопросы:
- как так получилось? Почему Россия смогла стать такой большой и почему не распалась во время мировых кризисов?
- зачем русские, так много воевали, меняли законы, путешествовали, обороняли захваченное?
- кто написал стратегию Ивану Грозному в 1560 году?
- какие KPI были у Суворова, Петра Первого, купцов Строгановых или Ермака?
- зачем Сталин строил Беломор-канал и Днепрогэс, зачем в 1937 году вдоль берегов большинства крупнейших рек России были построены тысячи ГУЛАГов?
- зачем Путину Крым, если он и так самый главный в стране?
- почему мы так боимся расширения НАТО на восток?
Я очень сомневаюсь, что где-то в государственных архивах нашей страны можно найти документ с экономическим расчетами и выгодами войны Ивана Грозного за Казань и Астрахань. И вряд ли кто-то считал себестоимость строительства Беломорканала, оценивал риски, давал оптимистичный, средний и пессимистичный прогноз проекта.
В большинстве случаев основой продвижения была глобальная идея! Миссия!
Россия — третий Рим!
СССР — самое передовое государство в кольце врагов! Затраты отобьём потом.
Мессианское мышление и готовность к подвигу, вот критерий выбора руководителей нашего государства (но никак не денежная мотивация). Формальный глава государства мог быть иностранец, не говорить на русском языке, но фактическое руководство страной и расширение пределов осуществляли люди с высоким болевым порогом, мессианским мышлением, способные к не денежной мотивации значительных масс исполнителей. Харизматические лидеры.
Такая наследственность заставляет современных менеджеров предпочитать конфликты, а не переговоры. Большинство руководителей не способно к справедливому сотрудничеству с другой компанией.
Каждая компания старается создать свою монополию и требовать необоснованно высокую цену за свою продукцию или услуги. Массово принято завышать затраты в бюджетной и государственной сфере, для пересмотра тарифов естественных монополий, кадастровой стоимости земли, налогов и т.д.
В России даже налоговая инспекция планирует рост поступления налогов без учета роста бизнеса и ВВП. Сотрудники налоговых инспекций «кошмарят» бизнес, не потому, что злые, потому что — ПЛАН!
Руководители нашей страны наделяются в народном сознание богоподобной властью, поэтому и стремятся не к эффективности, а к зрелищным эффектам: олимпиада, саммит АТЭС! Жаждут оставить свой зримый след в истории.
Посмотрите на вертикаль власти:
Руководитель — мессия богу подобный,
Бухгалтер — в прошлой жизни был прокурором,
Юрист — боец и спортсмен, готов соревноваться когда и где угодно,
Главный инженер — любит машины больше чем людей,
Начальник АХО — кайфует от инвентаризации и подготовки предприятия к зиме.
И только «продажник» готов работать исключительно только тогда, когда в конце видит жирную морковку. Да и то не всегда. Где здесь денежная мотивация? Долгосрочные мотивы у всех иные и совсем не денежные. Да деньги очень важны, но предпринимать ради них долгосрочные усилия — НЕТ УВОЛЬТЕ! Всех денег не заработаешь — это наша Российская пословица.
Поэтому те предприятия, где руководство совместно пытается побуждать к эффективному труду работников, поднимая план и увеличивая переменную часть зарплаты, быстро теряет ценных специалистов, лояльных работников и тратить серьезные деньги на поиск персонала.
